Vastuullisuudesta työelämässä puhutaan paljon tässä ajassa, missä työn luonne ja tekemisen tavat muuttuvat liiketoimintaympäristöjen kehityksen mukana vauhdilla. Vastuullisuuteen kuuluu arvot, jotka ovat olemassa jokaisessa organisaatiokulttuurissa, joko kirjoitettuina tai kirjoittamattomina. Vastuullisuus ja arvot muodostavat yhdessä johtamisen rakenteiden kanssa viitekehyksen modernin organisaation menestykselle.
Samaan aikaan elämme yksilöiden aikakautta, missä erilaiset toiveet ja odotukset haastavat: esimerkiksi odotukset johtamiselle ja suhtautuminen työhön voi olla erilaista eri ikäpolvilla. Muuttuva toimintaympäristö puolestaan haastaa yksilöitä: elinikäinen oppiminen on uusi työelämätaito ja niin merkittävä, että siitä ennustetaan megatrendiä. Nousussa ovat substanssiosaamisen lisäksi humaaniset taidot, kuten verkostoitumistaidot, tunneäly ja asiakasymmärrys. Organisaatioilla on suuri vastuu luoda toimivia osaamisen kehittämisen rakenteita.
Oppimisen prosessit eivät ole aina helppoja ja matkaan voi mahtua myös karikkoja. Siksi oppiminen edellyttää rohkeaa asennetta, kärsivällisyyttä ja heittäytymistäkin. Oman keskeneräisyyden kohtaaminen ei ole aina miellyttävää ja siksi ympärillä oleva tuki ja hyvä johtaminen ovat tärkeässä roolissa. Haluan korostaa myös sitä, että uuden oppiminen on mahdollisuus läpi työuran. Oppimisen on sanottu olevan hyvä keino pitää aivot toimintakuntoisina ja tehokkaina läpi elämän.
Esimiestyön yksi parhaimmista puolista on nähdä, kun ihmiset kokevat uuden oppimisen iloa onnistumisten ja itseluottamuksen kasvun myötä asioissa, joiden ensiaskeleet ovat vaatineet rohkeutta ja epävarmuuden sietämistä. Muutosvaiheen alun epävarmuus on tavallista ja on ollut upeaa olla mukana elämässä tilanteita, joissa henkilö on lähtenyt matkaan ehkä hieman empien, mutta myöhemmin varmuus itselle oikeasta polusta on vahvistunut, jolloin innostus huokuu ja motivaatio kasvaa. Usko itseen ja omaan ammattitaitoon ovat erityisen tärkeitä asioita tämän päivän työelämän rytmissä. Kehityskaaret voivat olla hyvinkin merkittäviä kokemuksia henkilökohtaisella tasolla ja ansaitsevat siksi vahvan esimiestyön tuen.
Osaamisen kehittämiseen kannustavan kulttuurin rakentaminen haastaa organisaatioiden toimintakulttuureja: osaamisen kasvu ja siitä saatavan potentiaalin hyödyntäminen edellyttää rohkeutta ravistella perinteisiä toimintamalleja ja organisaatiorakenteita. Vain strategiaan kirjoitettu tahtotila ei siis riitä, vaan organisaation tulee ymmärtää, että oppimaan kannustaminen ja tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen kysyy laaja-alaista uudistumistahtoa. Uskon, että oppimisen tarjoama muutosvoima edesauttaa myös hyvinvoivien organisaatioiden luomisessa ja ylläpitämisessä.
”On olemassa huonoa ja hyvää oppimista. Huono oppiminen kulkee kehityksen jäljessä. Hyvä oppiminen kulkee kehityksen edellä, raivaten tietä uusille kehitystasoille. Huono oppiminen on ennalta annetun, valmiin kulttuurin siirtämistä vastaanottajien päihin. Hyvä oppiminen tuottaa aina jotakin ennalta arvaamatonta, jotakin, mitä ei vielä ollut valmiina olemassa.” – professori Yrjö Engeström
Korona-aika on ollut yksi luku myös vastuullisen johtamisen oppikirjassa ja mitannut mm. yksilöiden ja organisaatioiden resilienssikykyä. Ihmisten työelämätaitona resilienssistä puhutaan jo paljon, mutta viimeistään nyt on aika pohtia organisaatioina sitä, mitä valmiuksia oli ennen koronaa ja mitä tästä ajasta opittiin? Mikä valmius on jatkossa vastaanottaa uusia isoja muutoksia ja miten ihmisistä pidetään huolta näissä murroksissa? Jo jatkuva muutos ilman koronan kaltaisia ilmiöitä voi koetella kenen tahansa henkistä suorituskykyä ja palautumista arjen haasteista. Henkisen suorituskyvyn keskeiseksi tekijäksi on nostettu tilannetaju, mitä pidetään kriittisenä menestystekijänä työelämässä. Se on kykyä nähdä ja tulkita omaa toimintaa ja sitä, mikä on olennaista nyt.
Elinikäinen oppiminen kuuluu myös jokaisen meidän vastuulle yksilöinä ja tämän aallon harjalle kannustan jokaista: omaehtoisuus ja uteliaisuus uuden oppimiseen auttaa meitä työelämän muuttuvissa vaateissa. Kannustan jokaista elinikäisen oppimisen tielle ja rakentamaan työurasta mielekästä! On tärkeää tunnistaa, mitkä asiat omaa motivaatioliekkiä roihuttavat.
Kirjoittanut
Yksi tämänkertaisista TBM-kirjoittajista on Kati Hyvönen, joka työskentelee johtajana OP Tampereessa, varallisuudenhoidon parissa. Yhtenä uusien ajatusten ja innostuksen lähteenä toimii menossa olevat YAMK-opinnot kansainvälisen myynnin ja myynnin johtamisen koulutusohjelmassa Tampereella.
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/katihyvonen
Twitter: https://twitter.com/kati_hyvonen
Lähteet
Deloitte, 2020. Mitkä ovat henkilöstöjohtamisen trendit vuonna 2020? https://www2.deloitte.com/fi/fi/pages/human-capital/articles/hc-trends-2020.html
Hyvejohtajuus. Kasvu, kehitys & muutos. https://www.hyvejohtajuus.fi/aforismit-mietelauseet/kasvu-kasvaminen/
OP Media, 2020. Resilientit organisaatiot selviävät kriiseistä muita paremmin. https://op.media/chydenius/talous-ja-yhteiskunta/resilientit-organisaatiot-selviavat-kriiseista-muita-paremmin-51c91eddd213437cb2404f2080c77e21
Sitra, 2020. Megatrendikortit. https://media.sitra.fi/2020/01/15141544/megatrendikortit-2020.pdf
Åhman, H. & Gustafsberg, H. 2019. Tilannetaju. Päätä paremmin. Alma Talent Pro.